Plan de egalitate de gen 2026–2028

1. De ce publicăm acest plan

AI STM Learning SRL, care operează sub marca stm.ai, este o companie românească de cercetare și dezvoltare care lucrează cu inteligență artificială aplicată în sănătate, securitate cibernetică și educație. Munca noastră atinge date clinice, materiale de învățare folosite de copii și decizii de securitate luate în numele altor organizații. În fiecare dintre aceste domenii, cine se află în încăpere, ale cui date sunt reprezentate și a cui experiență este tratată ca implicită sunt întrebări cu consecințe tehnice, nu doar etice.

Publicăm acest plan pentru că, într-o companie de dimensiunea noastră, egalitatea de gen este ușor de afirmat și greu de dovedit. Un document public, cu responsabilitate nominală, angajamente datate și ținte măsurabile, este singura formă a acestei afirmații care poate fi verificată.

Enunțăm de asemenea punctul de plecare fără să îl înfrumusețăm. stm.ai este o microîntreprindere condusă de fondatorul ei. Conducerea nu este în prezent echilibrată din perspectiva genului, iar nicio decizie singulară de angajare nu va schimba acest lucru. Tocmai de aceea, angajamentele de mai jos sunt formulate ca obligații de proces — lucruri care trebuie făcute, consemnate și revizuite, indiferent de componența echipei într-un an anume.

2. Domeniu de aplicare, perioadă și persoane vizate

Acest plan acoperă perioada 2026–2028 și se aplică fiecărei persoane care lucrează pentru sau în numele AI STM Learning SRL — angajați, fondatori, colaboratori, contractori și interni — precum și activității de recrutare a companiei, discuțiilor despre promovare și remunerare, practicii de cercetare, comunicării publice și de produs, conduitei în parteneriate și consorții și standardelor interne de comportament.

Măsurile sunt proporționale cu scara noastră actuală. Nu suntem o universitate sau un sistem spitalicesc și nu pretindem că operăm structurile de comitete ale acestora. Proporțional nu înseamnă opțional: fiecare măsură de mai jos este scrisă astfel încât, la sfârșitul unui an, un cititor să poată spune dacă s-a întâmplat sau nu.

Planul funcționează alături de — și nu înlocuiește — obligațiile noastre din dreptul român și european, între care Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, Legea nr. 167/2020 de modificare a cadrului antidiscriminare și dispozițiile aplicabile din Codul Muncii.

3. Guvernanță, responsabilitate și resurse dedicate

Responsabilitatea generală pentru acest plan revine lui Cosmin Stamate, Fondator și Administrator. Responsabilitatea nu se deleagă; sarcinile concrete pot fi delegate.

Compania se angajează să:

• aloce anual timp de conducere pentru implementare, analiza datelor și nota anuală de progres și să trateze această analiză ca pe o obligație planificată, nu ca pe una discreționară;
• aloce timp de lucru — nu bunăvoință în afara programului — pentru comunicarea politicii, menținerea setului de indicatori și urmărirea acțiunilor rezultate din analiză;
• apeleze la expertiză externă în egalitate de gen, inclusiv prin partenerii academici și de consorțiu, atunci când o întrebare depășește competența internă sau când un evaluator intern nu ar fi independent;
• atașeze fiecărei decizii legate de egalitate un responsabil nominal și o dată, astfel încât decizia să poată fi auditată, nu dedusă.

4. Date, indicatori și monitorizare anuală

O dată pe an, folosind minimul de date necesar, compilăm și analizăm următorii indicatori, acolo unde sunt înregistrați legal și au sens la scara noastră:

• componența forței de muncă și a bazei mai largi de colaboratori, pe sexe/gen;
• numărul de candidați, de persoane preselectate, de oferte și de acceptări, pe sexe/gen, pentru fiecare rol publicat extern;
• reprezentarea în roluri de conducere, de decizie și consultative;
• participarea la formarea privind egalitatea și prejudecățile inconștiente;
• numărul, categoria și stadiul soluționării sesizărilor primite prin canalul descris în secțiunea 7.

Fiindcă numărul nostru de angajați este mic, cifrele individuale pot identifica persoane. De aceea raportăm public indicatorii doar agregat și suprimăm orice valoare care ar identifica o persoană; acolo unde suprimarea golește cifra de sens, spunem acest lucru în loc să publicăm un număr înșelător. Datele cu caracter personal colectate în acest scop sunt prelucrate conform GDPR, în temeiul obligațiilor noastre legale și al interesului legitim, păstrate doar cât este necesar pentru ciclul anual și gestionate în legătură cu adresa noastră de protecția datelor, privacy@stm.ai. Furnizarea informației privind sexul/genul pentru monitorizare este voluntară.

O scurtă notă anuală de progres este publicată și legată de la această pagină, arătând ce s-a făcut, ce au indicat datele și ce s-a schimbat ca urmare.

5. Formare și conștientizare

În fiecare an, întregul personal și toate persoanele implicate în recrutare, evaluare sau supervizare parcurg o sesiune de conștientizare privind egalitatea de gen, prejudecățile inconștiente în selecție și evaluare și așteptările companiei privind conduita. Persoanele nou venite primesc același material în cadrul integrării, înainte de a participa la orice decizie de angajare sau de evaluare.

Formarea este dimensionată după scara noastră, ceea ce pentru o microîntreprindere poate însemna un modul structurat de studiu individual și o discuție consemnată, în locul unui atelier facilitat. Ceea ce nu se scalează este dacă are loc: finalizarea se înregistrează, iar nefinalizarea este tratată ca acțiune deschisă, nu ca rezultat acceptat.

6. Domenii de acțiune și ținte pentru 2026–2028

Cele cinci domenii de mai jos corespund domeniilor de conținut recomandate de criteriul Orizont Europa privind planurile de egalitate de gen. Fiecare cuprinde ce vom face și cum se verifică faptul că am făcut.

6.1 Recrutare, selecție și evoluție în carieră

Vom:

• redacta și revizui anunțurile publicate extern pentru un limbaj incluziv, nemarcat de gen, și vom indica salariul sau intervalul salarial ori de câte ori putem;
• defini criteriile de evaluare pentru un rol înainte de a vedea candidații și vom evalua fiecare candidat exclusiv după aceste criterii;
• evita deciziile de selecție luate de o singură persoană, implicând cel puțin un evaluator suplimentar, intern sau extern;
• purta discuțiile despre promovare și remunerare într-un cadru structurat, bazat pe dovezi și consemnat în scris.

Ținte pentru 2026–2028:

• 100% dintre anunțurile publicate extern sunt revizuite pentru limbaj incluziv înainte de publicare;
• 100% dintre rolurile deschise au criterii de evaluare scrise, consemnate înainte de evaluarea primului candidat;
• datele privind candidații, preselecția, angajarea și promovarea sunt analizate anual pentru semnale de prejudecată, acolo unde volumele fac analiza relevantă;
• fiecare persoană care lucrează pentru companie are cel puțin o discuție de carieră documentată pe an.

6.2 Echilibru de gen în conducere și în luarea deciziilor

Vom:

• trata absența actuală a echilibrului de gen în conducere ca pe un risc declarat, de abordat pe măsură ce compania crește, nu ca pe un fapt neutru;
• aplica criterii de selecție documentate și orientate spre egalitate pentru orice rol nou creat de conducere, consultativ sau de reprezentare în consorții;
• căuta pentru astfel de roluri seturi de candidați care nu sunt omogene din perspectiva genului și vom consemna măsurile de căutare întreprinse atunci când, totuși, sunt omogene;
• analiza anual reprezentarea în luarea deciziilor, inclusiv în parteneriatele la care aderăm.

Ținte pentru 2026–2028:

• componența de gen a rolurilor de conducere, consultative și de decizie este analizată și consemnată anual;
• pentru fiecare rol nou de conducere sau consultativ creat în perioadă se documentează criteriile de selecție, măsurile de căutare folosite pentru a obține un set mixt de candidați și rezultatul;
• atunci când compania desemnează reprezentanți într-un consorțiu de proiect sau într-un panel public, echilibrul de gen este o considerație explicită în desemnare și este consemnat.

6.3 Cultură organizațională și echilibru între viață și muncă

Vom:

• menține munca flexibilă și la distanță oriunde rolul permite acest lucru;
• programa ședințele, termenele și deplasările astfel încât să nu dezavantajeze sistematic persoanele cu responsabilități de îngrijire și vom evita așteptarea implicită de disponibilitate în afara orelor convenite;
• aplica în mod consecvent drepturile la concediu parental, de îngrijitor și pentru situații familiale, fără penalizare în evoluția profesională, și vom sprijini revenirea la muncă;
• organiza ședințe incluzive și vom menține repartizarea volumului de muncă drept subiect explicit și discutabil.

Ținte pentru 2026–2028:

• 100% dintre membrii personalului primesc, la integrare și cel puțin anual după aceea, o comunicare privind acest plan, așteptările de conduită respectuoasă și canalul de sesizare;
• feedbackul privind cultura de lucru și incluziunea este colectat și analizat cel puțin o dată pe an;
• deciziile privind munca flexibilă și concediile sunt consemnate, iar motivul oricărui refuz este scris.

6.4 Dimensiunea de gen în cercetare și în conținutul public

Aici planul nostru are cea mai mare consecință tehnică. Lucrările noastre evaluate de experți acoperă măsurarea bolii Parkinson, studii bazate pe EEG, comportamentul motor uman și învățarea automată; produsele noastre includ o platformă de securitate cibernetică (CLARA) și material educațional personalizat pentru copii (LLMentor). Sexul și genul sunt potențiali factori de confuzie, potențiali modificatori de efect și potențiale surse de distorsiune a seturilor de date și a reprezentării în toate acestea.

Vom:

• întreba, în faza de proiectare a fiecărei inițiative de cercetare sau de produs, dacă sexul și/sau genul este relevant pentru întrebarea de cercetare, cadrul de eșantionare, instrumentul de colectare a datelor, analiza, datele de antrenare ale modelului sau interpretarea rezultatelor;
• consemna răspunsul, inclusiv un răspuns negativ motivat, în loc să lăsăm relevanța să fie presupusă într-un sens sau altul;
• raporta componența pe sexe/gen a populațiilor de studiu și a seturilor de date de antrenare acolo unde aceste date există și vom numi limitarea acolo unde nu există;
• verifica materialul de învățare generat și curatoriat, ieșirile modelelor și comunicarea publică pentru stereotipuri de gen și vom revizui exemplele ilustrative și personajele în același scop;
• rămâne atenți la grupurile insuficient deservite și la barierele de acces din contextul sanitar și educațional românesc și european, unde femeile, în special femeile vârstnice, sunt subreprezentate în baza de dovezi.

Ținte pentru 2026–2028:

• 100% dintre protocoalele noi de cercetare și inițiativele de produs includ o evaluare consemnată a relevanței sexului/genului înainte de începerea colectării datelor sau a antrenării modelului;
• acolo unde relevanța sexului/genului este confirmată, considerația este documentată în protocol și este dusă până la raportarea rezultatelor;
• rezultatele active de cercetare și comunicarea publică de produs și de cercetare sunt analizate cel puțin anual în raport cu această secțiune.

6.5 Prevenirea violenței de gen și a hărțuirii sexuale

Compania are o poziție de toleranță zero față de violența de gen, hărțuirea sexuală, intimidare și represalii împotriva oricărei persoane care semnalează cu bună-credință o problemă. Aceasta se aplică conduitei la sediul companiei, la sediile clienților și partenerilor, la conferințe și evenimente, precum și în canalele scrise și online folosite pentru muncă.

Vom:

• menține canalul clar și nominal de sesizare prevăzut în secțiunea 7, inclusiv o cale care ocolește Administratorul;
• trata fiecare sesizare confidențial, prompt și proporțional și vom consemna modul de soluționare;
• proteja persoana care semnalează împotriva represaliilor și vom trata represaliile ca pe o încălcare în sine;
• ne asigura că orice persoană cu rol de supervizare își înțelege obligațiile de escaladare și de răspuns;
• comunica aceste așteptări partenerilor și membrilor de consorțiu al căror personal lucrează alături de al nostru.

Ținte pentru 2026–2028:

• canalul de sesizare și așteptările de conduită rămân publicate aici și sunt comunicate intern cel puțin anual;
• o reamintire anuală de conștientizare este realizată și consemnată;
• fiecare sesizare primită este confirmată în cel mult cinci zile lucrătoare, documentată, analizată și soluționată pe calea de răspuns definită, iar numărul agregat este raportat în nota anuală.

7. Cum semnalezi o problemă

O sesizare privind discriminarea, hărțuirea sau orice încălcare a acestui plan poate fi transmisă în scris la c@stm.ai. Va fi confirmată în cel mult cinci zile lucrătoare.

Recunoaștem slăbiciunea structurală a unui canal intern de sesizare într-o companie condusă de fondator: dacă sesizarea îl privește chiar pe Administrator, transmiterea ei către acesta nu este o soluție. În acest caz, sau atunci când persoana care semnalează preferă, din orice motiv, să nu folosească traseul intern, sesizarea poate fi adresată direct:

• Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), organismul român competent să primească plângeri privind discriminarea, inclusiv pe criteriul de sex;
• Inspecției Muncii sau inspectoratului teritorial de muncă, pentru aspecte de conduită la locul de muncă și de dreptul muncii;
• organelor de urmărire penală, atunci când fapta poate constitui infracțiune.

Folosirea unui canal extern nu constituie niciodată o încălcare a acestui plan, nu este tratată ca neloialitate și nu impune parcurgerea prealabilă a traseului intern. Nimic din acest document nu limitează vreun drept la acțiune pe care o persoană îl are potrivit dreptului român sau european.

8. Revizuire, modificare și publicare

Acest plan este revizuit o dată pe an. Revizuirea pune trei întrebări și consemnează răspunsurile: dacă acțiunile asumate s-au întâmplat efectiv; dacă indicatorii din secțiunea 4 arată un risc de inegalitate, o lacună sau un progres; și dacă resursele, formarea sau procesele trebuie schimbate ca urmare.

Planul poate fi modificat înainte de sfârșitul anului 2028 atunci când creșterea organizației, o condiție de finanțare, o schimbare legislativă sau ceva ce învățăm din revizuirea anuală fac necesară modificarea. Fiecare revizie incrementează numărul de versiune și este reaprobată de conducere. Versiunea curentă este întotdeauna cea publicată la această adresă, iar versiunile anterioare sunt disponibile la cerere, la c@stm.ai.

9. Aprobare

Acest Plan de egalitate de gen este aprobat pentru publicare și implementare de conducerea AI STM Learning SRL.

Anexa A — Corespondența cu criteriul de eligibilitate Orizont Europa

Orizont Europa cere organizațiilor solicitante din categoriile vizate să dețină un Plan de egalitate de gen care îndeplinește patru cerințe obligatorii de proces și recomandă cinci domenii de conținut. Această anexă arată unde este îndeplinită fiecare cerință în prezentul document.

Anexa B — Referințe

• EIGE — Criteriul de eligibilitate Orizont Europa privind planul de egalitate de gen
• EIGE — Instrumentul GEAR (Gender Equality in Academia and Research)
• Comisia Europeană — Egalitatea de gen în cercetare și inovare
• Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările ulterioare.
• Legea nr. 167/2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

Întrebările despre acest plan pot fi trimise la c@stm.ai. Întrebările privind protecția datelor legate de monitorizarea descrisă în secțiunea 4 pot fi trimise la privacy@stm.ai.